la souffrance au travail

Le droit d’alerte

 

C’est avant tout au regard du droit à « l’information éclairée des élus » telle qu’elle est consacrée par la loi et la jurisprudence que le comité d’entreprise peut exercer son droit d’alerte. En effet si la procédure dite d’information – consultation procède avant tout des obligations de l’employeur, le Comité d’entreprise va apprécier sur un sujet déterminé et en toute autonomie de l’insuffisance de son information. Librement il exprimera sa volonté d’engager ses moyens et ses droits sur un sujet dont la « nature préoccupante » est laissée, une fois encore, à son appréciation. 

 

 Dispositions du code du travail

 

Article L.2323-78 – Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise.

Si le comité d’entreprise n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. [Dans les entreprises visées à l'article L. 434-5] Dans les entreprises employant au moins mille salariés, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2325-23. ce rapport est établi par la commission économique.

Ce rapport est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes.
   Le comité d'entreprise ou la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice, de l'expert-comptable prévu au premier alinéa de l'article L. 434-6, convoquer le commissaire aux comptes et s'adjoindre avec voix consultative deux salariés de l'entreprise choisis pour leur compétence et en dehors du comité d'entreprise.

   Ces salariés disposent de cinq heures chacun pour assister le comité d'entreprise ou la commission économique en vue de l'établissement du rapport. Ce temps leur est payé comme temps de travail.
   Le rapport du comité d'entreprise ou de la commission économique conclut en émettant un avis sur l'opportunité de saisir de ses conclusions l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées ou d'en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d'intérêt économique.
   Au vu de ce rapport, le comité d'entreprise peut décider de procéder à cette saisine ou de faire procéder à cette information dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article L. 434-3. Dans ce cas, l'avis de l'expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information.

Dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance, la question doit être inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou du conseil de surveillance à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l'avance. La réponse doit être motivée.
   Ces dispositions s'appliquent à l'égard de l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les autres personnes morales qui en sont dotées.

Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, lorsque le comité d'entreprise a décidé d'informer les associés ou les membres de la situation de l'entreprise, le gérant ou les administrateurs sont tenus de communiquer à ceux-ci le rapport de la commission économique ou du comité d'entreprise.

Les informations concernant l'entreprise communiquées en application du présent article ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne qui y a accès en application de ce même article est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.

 

Etat jurisprudentiel

 

La jurisprudence n’a pas apporté de définition restrictive aux faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, renforçant de facto le pouvoir du comité d’entreprise dans l’exercice de son droit d’alerte.

Ainsi dans son arrêt du 8 mars 1995 la Cour de cassation, chambre sociale, énonce :

 

«  attendu que, pour dire que l'engagement par le comité d'entreprise de la procédure d'alerte constituait un trouble manifestement illicite, la cour d'appel, après avoir relevé que, lors de la réunion du comité d'entreprise, le président de celui-ci avait déclaré refuser de se placer dans le cadre de l'article L. 432-5 du Code du travail, a énoncé d'une part, que la seule situation de l'atelier de composition n'était pas de nature à affecter la situation de l'entreprise, que son activité ne constituait qu'une faible partie de celle de l'entreprise et que la situation économique de cette dernière était saine et bénéficiaire et que, d'autre part, l'engagement de la procédure d'alerte était susceptible de nuire à la réputation de l'entreprise en donnant à penser qu'elle se trouvait en difficulté ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a constaté que l'employeur avait refusé de fournir des explications au comité d'entreprise, qui invoquait des faits qu'il estimait être de nature à affecter de manière préoccupante la situation de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

 

Cette donc une appréciation élargie de  sa préoccupation supposée dont bénéficie le comité d’entreprise soumettant ainsi la plupart des actes de gestions du chef d’entreprise à une possible suspicion de la part des élus, lesquels sont à même, en déclenchant la procédure, d’exercer un véritable contrôle sur les projets.

 

Conditions de mises en œuvre

 

L’exercice de ce droit doit correspondre à une situation telle que définie à l’article L 2323-78 du Code du travail.

1) discussion avec le chef d’entreprise

Le comité doit exposer cours de séance ou par écrit les demandes d’explication en rapport avec les faits pour lesquels il pourrait exercer un droit d’alerte. A son tour le chef d’entreprise doit apporter ses explications. En effet c’est seulement à l’issue de cet échange que le comité peut confirmer ses inquiétudes et déclencher son droit d’alerte.

Il convient d’observer que les questions du comité d’entreprise en rapport avec le droit d’alerte figurent de droit à l’ordre du jour. Les thèmes susceptibles d’engager le comité dans l’exercice de son droit ne font donc pas nécessairement  l’objet d’une discussion et d’un accord du Président avec le secrétaire. Ainsi la loi offre au comité la possibilité d’exercer librement et en autonomie son droit en ajoutant unilatéralement ses points à l’ordre du jour.

 

2) déclenchement du droit d’alerte

Si le comité d’entreprise considère pour sa part que son information est insuffisante ou qu’elle confirme ses inquiétudes, il peut décider de la réalisation d’un rapport. Il s’agit là véritablement de l’objet du droit d’alerte puisque le rapport doit être présenté en séance du comité d’entreprise, il est adressé au chef d’entreprise et au commissaire aux comptes.  Observons que l’employeur devra réagir en séance sur un rapport dont les élus sont les maîtres d’œuvre. Il s’agit d’une particularité significative des moyens du comité d’entreprise puisque dans le cadre de son fonctionnement classique l’information est une obligation posée au chef d’entreprise or, dans le cadre du droit d’alerte, le rapport et par définition l’information, est fournie pour l’essentiel par les élus et sous leur contrôle.

Pour autant la jurisprudence semble considérer que le droit d’alerte ne relève pas de la définition des conflits du travail.[arrêt n° 4371. Cour de cassation, chambre.sociale du 22 juillet 2004 « ..la désignation d'un expert comptable, l'utilisation des voies judiciaires par les organisations professionnelles ne peuvent être considérées comme l'expression d'un conflit du travail au sens du Livre précité »]

Il convient d’observer que la procédure enclenchée, au moins pour la durée de la mission et en l’attente de la restitution du rapport, est parfois un argument de droit opposé par les élus dans le cadre d’une consultation concomitante. Ainsi il est fréquent que des décisions importantes du chef d’entreprise soient suspendues à l’avis des élus qui refusent de se prononcer avant la restitution si elle peut être mise en rapport avec le projet qui lui est soumis pour consultation. Le juge confirmera le plus souvent la validité de cette position des élus s’ils démontrent cette interdépendance. En ce sens, le droit d’alerte en cours peut, sans s’étendre nécessairement à des aspects nouveaux, offrir aux élus un ressort supplémentaire sur des sujets connexes et parfois plus importants encore.

 

Recours à l’expertise

 

Le comité d’entreprise peut recourir à un expert comptable de son choix dans le cadre du droit d’alerte conformément aux dispositions de l’article L 2325-35 du Code du travail. Cette prérogative revêt un caractère particulier puisque l’expert comptable est désigné auprès du comité et qu’il doit rendre compte auprès des élus de l’avancée de sa mission et de ses conclusions tout en étant financé par l’employeur. Schématiquement, l’expert a pour client le comité d’entreprise mais c’est à l’employeur qu’il revient de prendre en charge ses honoraires ou d’en contester éventuellement le montant devant les tribunaux en assignant non pas le comité d’entreprise mais le cabinet d’expertise avec lequel porte le litige.

Le financement de l’expert par l’entreprise offre au comité une garantie considérable de ses moyens d’action en matière de droit d’alerte puisqu’il n’a pas à tenir compte de ses capacités de financement pour l’expertise déclenchée.

Par ailleurs selon les dispositions de l’article L. 2325-36 et L.2325-37 l’expert dispose d’un champ d’investigation et d’information supérieur aux élus tant il convient que le chef d’entreprise ne peut refuser de lui communiquer un document existant et qu’il peut, à l’inverse, seulement refuser de fournir une information inexistante.

 

Cette notion est particulièrement importante et peut s’avérer lourde de conséquence puisque l’employeur qui ne disposerait pas d’une information demandée par l’expert, admettrait de facto qu’il ignore ce que l’expert demande. Or dans plusieurs cas il s’impose à l’employeur de vérifier les solutions alternatives à certaines décisions, notamment en matière de licenciement collectif par exemple.

Ainsi l’expert pourra agir avec efficacité au cœur de l’entreprise puisqu’il a accès à l’ensemble des données économiques et sociales quasiment au même titre que le chef d’entreprise et pour le compte du comité. S’il ne peut révéler aux élus les informations valablement considérées confidentielles, les salaires nominatifs dans l’entreprise par exemple, il lui appartient de présenter dans son rapport la situation étudiée au cours de sa mission et d’en rendre compte au travers d’une analyse approfondie. Le législateur a d’ailleurs précisé à raison que le rapport demeurerait confidentiel.

La restitution du rapport fait l’objet d’une présentation distincte et préalable aux élus et au chef d’entreprise sous la forme d’un projet puisque le rapport ne devient définitif qu’à l’issue de la séance de comité d’entreprise portant sur la présentation, c'est-à-dire après prise en compte des informations relevées en séance.

 

Protocole de déclenchement du droit d’alerte

 

La procédure requiert la consultation du comité d’entreprise, étant entendu que le Président ne participe pas au vote. Il convient donc d’inscrire à l’ordre du jour l’intitulé suivant :

Vote du droit d’alerte

Le point peut être abordé au cours d’une réunion ordinaire mais également faire l’objet d’une réunion extraordinaire. Si la délibération du comité d’entreprise est favorable au déclenchement du droit d’alerte, le comité souhaitant recourir à un expert doit également délibérer sur son choix pour établir valablement la désignation.

Il s’agit alors d’une nouvelle délibération qui fait immédiatement suite ou non à celle portant sur le déclenchement du droit d’alerte. Afin de permettre un démarrage rapide de la mission, le secrétaire et le Président pourront arrêter ensemble un extrait de procès verbal de la réunion portant sur ces délibérations. En général l’expert est reçu par l’employeur afin d’établir les conditions de réalisation de sa mission et d’en permettre l’achèvement dans des délais arrêtés mais aussi pour revoir éventuellement le montant des honoraires d’expertise.

 

Demande d’information au conseil d’administration

 

Dans le cadre du droit d’alerte, le comité pourra, assisté ou non de son expert, adresser au conseil d’administration ses questions en rapport avec la procédure entamée.En principe c’est au rapport que sont préconisées les questions. Le conseil ne peut se soustraire à l’obligation de répondre aux élus, les questions figurant expressément à l’ordre du jour de la séance qui suit la réception des demandes.Les questions, adressées par écrit, sont portées à la connaissance de l’ensemble des membres du conseil d’administration et évoquées en cours de séance, les réponses doivent être motivées et figurer au procès verbal de la réunion après approbation engageant le conseil et ses membres.

Le Président du conseil d’administration est généralement le destinataire du courrier pour l’ensemble du Conseil. Il n’apparaît pas nécessaire que le chef d’entreprise, s’il n’est pas le Président du conseil, soit avisé par le comité de son envoi et du contenu du courrier qu’il entend adresser au conseil. C’est là encore un domaine d’autonomie du comité d’entreprise qui peut juridiquement solliciter les administrateurs sans tenir compte du chef d’entreprise qui est en principe, son interlocuteur privilégié.

Les réponses sont adressées directement au Comité d’entreprise, en général le secrétaire en est le destinataire pour l’ensemble des membres.

 

Convocation du commissaire aux comptes

 

Dans le cadre de son droit d’alerte, le comité d’entreprise peut également convoquer le commissaire aux comptes de l’entreprise lequel ne peut se s’opposer à rencontrer les élus qui auront de surcroît la possibilité de se faire assister de leur expert s’ils en ont désigné un. Le refus de se présenter aux élus est constitutif d’un délit d’entrave.

A cette occasion les élus pourront obtenir toute information ou précision disponible en l’état des connaissances du commissaire aux comptes. Plus particulièrement ils pourront vérifier la cohérence des informations ou des projets de l’employeur avec la traduction comptable de l’exercice. Il apparaît que les élus ne sont pas tenus de se limiter au champ d’intervention du droit d’alerte, ils sont donc en droit d’interroger le commissaire aux comptes sur les sujets de son choix dès lors qu’ils sont en rapport avec sa mission.

L’obstruction à l’exercice de ce droit par le commissaire aux comptes l’expose à un éventuel délit d’entrave au bon fonctionnement du Comité d’entreprise.

 

Conclusions

 

Le droit d’alerte est une prérogative fondamentale du comité d’entreprise qui dispose d’une véritable garantie d’exercice tant le législateur a organisé de façon volontaire l’autonomie décisionnaire des élus, l’accroissement de leurs moyens par la désignation possible d’un expert et surtout le financement de l’expertise par l’employeur.

Le coût financier et les conséquences organisationnelles de la mission d’expertise incitent à considérer le droit d’alerte comme une contrainte lourde qui peut peser significativement sur l’entreprise et la direction. Il conviendrait de mesurer les risques propres à l’alternative des élus s’ils ne sont pas efficacement associés à l’information de l’entreprise.

Compte tenu du pouvoir d’enquête contenu au droit d’alerte, il paraît également nécessaire de garantir l’information loyale du comité d’entreprise car la mission d’expertise offre aux élus des éléments nouveaux qui seraient opposables aux informations déjà communiquées par le chef d’entreprise. C’est donc un moyen d’action qui revêt un aspect coercitif puisque l’employeur peut se voir contraint de livrer des informations qu’il souhaite éventuellement conserver ou qu’il n’avait pas forcément restitué correctement aux élus.

Par ailleurs le droit d’alerte procède de la volonté souveraine et indépendante du comité d’entreprise par conséquent il se révèle un excellent indicateur du climat social d’autant qu’il peut être déclenché, en matière de comptabilité d’entreprise, une fois par exercice.

C’est enfin le moyen politique pour le comité d’entreprise d’exercer un pouvoir autonome et d’agir en capacité sur le terrain de la crédibilité économique et sociale. On peut supposer que le personnel sera sensible à l’action des élus qui auditent le chef d’entreprise.

En dernier lieu si le droit d’alerte est un moyen d’action majeur pour le comité d’entreprise, ce sont principalement le contexte de sa mise en œuvre et son sujet d’intervention qui déterminent la nature sous jacente de la procédure et son positionnement dans le dialogue social. Pour les élus en opposition avec le chef d’entreprise, le droit d’alerte intervient directement en lien avec la stratégie du comité d’entreprise et, éventuellement, des organisations syndicales. En cela la procédure peut figurer à l’inventaire des moyens offensifs du comité d’entreprise.

S'exprimant lors d'un point presse consacré à l'évolution de l'emploi au 3ème trimestre dont les chiffres seront diffusables jeudi, M. Charpy a précisé que chacune de ces personnes "étaient hors de danger", "suivies individuellement", qu'"une enquête approfondie" était ouverte et qu'"un soutien a été apporté aux agences où ils travaillent avec une cellule psychologique".

"Les situations sont très contrastées" et pour les uns "liées à des situations personnelles et pour les autres qui peuvent être liées à des situations professionnelles", a-t-il dit.

Interrogé sur les renforts promis par le président de la République il y a presque trois semaines, M. Charpy a indiqué qu'ils "auront deux aspects : renforcement d'effectifs temporaires dans les régions qui ont les plus grosses difficultés et un recours accrû aux opérateurs privés".

Les régions les plus touchées par la dégradation de l'emploi sont dans l'ordre la Lorraine, la Picardie, la Franche-Comté, la Champagne-Ardenne, le Poitou-Charente et la Haute-Normandie, selon Pôle emploi.

M. Charpy estime pouvoir puiser rapidement dans le vivier des 145.000 candidatures reçues avant l'été pour les 1.840 postes de conseillers à pourvoir, dont 1.000 en CDI.

Ces renforts sont "un des éléments de réponse au stress" des agents "qui font face à une très forte augmentation du chômage mais aussi aux effets d'une restructuration importante avec la création de Pôle emploi", a dit M. Charpy.

Pôle emploi vient d'envoyer à ses quelque 48.000 agents un questionnaire sur leurs conditions de travail, auquel plus de la moitié ont répondu et dont les résultats seront présentés aux organisations syndicales, "ce qui permettra d'enclencher une négociation dès la mi-janvier sur la prévention du stress, les risques psychosociaux et les conditions de travail", a indiqué M. Charpy.

Ce dernier a aussi l'intention d'accélérer les visites sur le terrain dans les prochaines semaines". "L'objectif est de permettre aux agents de faire ce travail pas facile dans des conditions améliorées par rapport à aujourd'hui, je l'ai reconnu, il y a des situations pas simples à gérer", a-t-il ajouté.

M. Charpy a notamment évoqué le problème des agences éclatées entre deux sites.

Le 20 octobre, jour d'une grève suivie, M. Charpy avait déjà annoncé une négociation sur la prévention du stress "avec l'espoir d'aboutir avant la fin de l'année".

Pôle emploi est issu de la fusion ANPE-Assedic censée simplifier les démarches des chômeurs.

Lundi et mardi, plusieurs agences de Pôle emploi ont fait grève dans le Val-de-Marne pour protester contre la réforme qui les oblige à être en principe polyvalents et pouvoir, malgré des formations courtes, renseigner sans erreur un chômeur sur son indemnisation mais aussi faciliter sa recherche d'emploi.


à lire :  Pole-Emploi-Poitou-Charente-Rapport-final.pdf

Le droit de retrait

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Depuis de nombreuses années le manque d’effectif chronique des deux institutions est mis en lumière entre autre, par le recours aux heures supplémentaires du côté ex-ASSEDIC et par la taille excessive des portefeuilles dans le cadre du SMP pour les ex-ANPE.

La mise en place chaotique de Pôle emploi, ajoute un traitement dégradant des personnels, du haut encadrant aujourd’hui, aux employés demain.

L’ensemble des OS exige une prise de conscience immédiate de la Direction de l’état d’urgence en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail

Le refus d’entendre de la Direction Générale et des Directions Régionales, malgré l’article L 4121-3 du code du travail qui exige que l’employeur protége les salariés en matière d’hygiène sécurité santé et conditions de travail, est inacceptables et pèsent sur le climat dans les sites :

- La Direction ne fait aucune anticipation des conséquences de la crise et de l’intensification des charges de travail en constante augmentation. Cet état de fait dégrade nos missions et la qualité du service rendu aux demandeurs d’emploi.

- La Direction est à l’origine de la désorganisation créée par la mise en place de Pôle emploi et ne tient aucun compte de nos alertes.

Pourtant, les drames et les faits graves sur les lieux de travail et dans la vie personnelle, le recours aux arrêts de travail pour se protéger de l’intensification sont des preuves du mal vivre de l’ensemble des agents.

Nous exigeons aujourd’hui que l’Etablissement mette en œuvre des mesures concrètes et immédiate pour prévenir les violences et améliorer les conditions de travail dans Pôle emploi :

- arrêt de la course à l’ouverture des sites mixtes

- modifications des modalités de suivi du SMP

- arrêt du management par les objectifs

- plan d’embauches massives

- arrêt du dispositif des offres raisonnables d’emploi en total décalage avec le contexte économique et social