FO Pôle Emploi Poitou Charentes (LE DOSSIER JURIDIQUE)

FO poursuit son combat contre le forfait-justice de 35 euros

Tue, 04 Oct 2011 22:54:00 +0200

Le décret du 28 septembre 2011 prévoit les modalités d’application de la taxe instituée à l’occasion des actions en justice. Le droit de timbre de 35 euros est applicable dès le 1^er octobre 2011.

FO continue de dénoncer une mesure inégalitaire et particulièrement injuste, qui découragera les justiciables les plus fragiles et les plus faibles d’introduire des recours en justice, alors que ce sont eux qui en ont le plus besoin.

Le fait de ne pas pouvoir payer la taxe interdira tout recours en justice ! Où est le droit à un procès équitable garanti par les normes internationales ? Où sont passés les principes d’égalité d’accès et de gratuité de la justice ? La mise en place de ce « forfait justice » rappelle celle du forfait hospitalier qui depuis son introduction a fortement augmenté.

En outre, FO s’indigne de l’absence de concertation préalable à la mise en œuvre de cette taxe et le silence du ministère de la justice suite à ses réclamations.

En conséquence, FO réclame la suppression immédiate et inconditionnelle de ce droit de timbre.

Le droit à la santé et au repos

Sun, 10 Jul 2011 19:29:00 +0200

Le courriel des militants FO de la filière juridique :

News Letter n3

Contestation de la rupture conventionnelle

Tue, 17 May 2011 22:27:00 +0200

Tout litige concernant la rupture conventionnelle d’un contrat de travail peut être porté devant le Conseil de prud'hommes dans un délai maximal de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un nouveau mode de rupture du CDI, instituée par la loi du 25 juin 2008 (1) portant modernisation du marché du travail : l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de mettre fin à leurs relations contractuelles et définissent ensemble les conditions de la rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié (2) et, pour être valable, elle doit être soumise à homologation de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (3).

1. Le délai de contestation

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail peut être contestée devant le Conseil de prud'hommes. Exemple : un salarié peut contester le faible montant de son indemnité spécifique de rupture conventionnelle, par rapport au montant des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre après la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il peut s’agir également d’une contestation portant sur le refus d’homologation d’une convention de rupture par l’autorité administrative. L’action en justice doit obligatoirement être exercée dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention de rupture. Si le délai de douze mois est expiré, toute demande de contestation d’une rupture conventionnelle sera déclarée irrecevable.

2. Le juge compétent

Toute contestation portant sur la convention de rupture, sur l’homologation ou le refus d’homologation de la convention de rupture relève de la compétence du Conseil de prud’hommes. Toutefois, il existe des dispositions particulières concernant les salariés protégés. En effet, la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (4), qui vaut homologation (5). Dès lors, le recours contre la décision de l’inspecteur du travail autorisant ou refusant l’autorisation de rupture conventionnelle doit être formé devant le Ministre du travail et/ou le tribunal administratif (6).

Références : (1) Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. (2) Article L.1237-11 du Code du travail (3) Article L.1237-14 du Code du travail (4) Article L.1237-15du Code du travail (5) Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI (6) Article R.2422-1 du Code du travail.

La différence est une richesse, luttons tous contre les discriminations.

Wed, 09 Dec 2009 20:51:00 +0100

3 volets discrimination

validité des accords collectifs d'entreprise

Tue, 26 May 2009 22:00:00 +0200

Voir Art 42 de la loi :

loi-2009-526-du-12-mai-2009.pdf

Questions juridiques?

Sat, 16 May 2009 22:53:00 +0200

juridique@force-ouvriere-pole-emploi-poitou-charentes.com

CHOMAGE PARTIEL

Sun, 29 Mar 2009 22:15:00 +0200

Lire l'article : chomage-partiel.jpg

CLAUSE DE MOBILITÉ: LES LIMITES À SA MISE EN ŒUVRE

Thu, 26 Feb 2009 18:31:00 +0100

Se voir imposer un changement de lieu de travail par son employeur est une crainte grandissante pour de plus en plus de salariés. Ce n’est pas l’actualité qui va les rassurer, néanmoins la jurisprudence a eu tendance à plusieurs reprises ces derniers temps, après nombre d’abus, à renforcer leurs droits grâce à plusieurs arrêts de la Cour de cassation.

Dans une précédente chronique du 1er juin 2008 (disponible dans notre rubrique «Chroniques juridiques - contrat de travail»), nous avions exposé les cas dans lesquels le salarié pouvait refuser de se voir imposer un changement de son lieu de travail. La Cour de cassation, par plusieurs salves d’arrêts, vient de renforcer considérablement ce droit au refus. D’abord, par plusieurs décisions du 14 octobre 2008, la Cour recadre l’utilisation des clauses de mobilité. Elle interdit en premier lieu la possibilité de modification unilatérale par l’employeur des lieux d’affectation du salarié (pourvoi n°06-46.400, qui confirme un arrêt du 7 juin 2006). Ensuite, dès lors que la mise en œuvre de la clause impose un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, elle nécessite obligatoirement l’accord du salarié, même si une clause du contrat ou de la convention collective en dispose autrement (pourvoi n°07-40.092).

Un autre arrêt du 14 octobre 2008 (n°07-40.523) est allé encore plus loin dans la protection des droits des travailleurs. Au visa de l’article L.120-2, devenu L.1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation oblige les juges du fond à vérifier que lorsqu’elle est mise en œuvre, la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale. Lorsque c’est le cas, les juges doivent contrôler si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En l’espèce, la salariée, habitant Marseille, avait refusé d’aller trois mois à Paris et d’y établir temporairement sa résidence sur place, ce qui était pourtant prévu dans son contrat de travail. Le juge d’appel aurait dû vérifier si le fait qu’elle revienne de congé parental justifiait ce refus.
Une autre décision du même jour (n°07-43.071) a réaffirmé l’exigence d’une mise en œuvre conforme à l’intérêt de l’entreprise. Toutefois, la bonne foi contractuelle étant présumée, c’est au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. L’affaire concernait une mère de quatre enfants travaillant pour la société Otis à Annecy. Trois semaines avant la fin de son congé parental, l’employeur l’informe de sa mutation à Chambéry, alors que ce poste était libre depuis trois mois. La salariée se fait licencier pour avoir refusé cette mutation. La Cour de cassation considère la mise en œuvre de la clause comme étant abusive, et le licenciement injustifié.

Le dernier arrêt du 14 octobre 2008 interdit à l’employeur de mettre en œuvre une clause de mobilité pour des raisons disciplinaires: il lui appartient alors d’utiliser la procédure disciplinaire. À défaut, il commet un abus de droit et un manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail (pourvoi n°07-40.345).

Dernière pierre à l’édifice de la protection des salariés, un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-45.562) de la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme le droit des salariés à une vie personnelle et familiale.
En cas d’atteinte à ce droit, les juges doivent rechercher si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. En l’espèce, ce droit se combinait avec celui des salariés à temps partiel de refuser une modification de leurs horaires journaliers du fait d’obligations familiales impérieuses.

Il est illusoire de croire que le contrat de travail se négocie de gré à gré entre employeur et salarié.

Le contrat de travail est bien un contrat d’adhésion, et le salarié n’a pas le choix sur l’existence d’une clause de mobilité dans son contrat. La Cour de cassation semble avoir pris la bonne mesure de cet état d’inégalité contractuelle, en construisant une jurisprudence audacieuse et protectrice des droits des salariés. Le droit à une vie familiale est ainsi consacré comme étant une liberté individuelle particulièrement protégée. Il est de bon ton de le réaffirmer au moment où les atteintes au repos hebdomadaire et dominical se multiplient…

Clause de mobilité
Elle prévoit, dans un contrat de travail, la possibilité pour l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié. Si ce dernier refuse, il s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Bonne foi
En matière contractuelle, l’employeur est présumé de bonne foi. Cette présomption implique que le salarié qui contesterait cette bonne foi ne doit pas seulement l’affirmer, mais aussi le prouver.

Contrat d’adhésion
Il diffère du gré à gré du fait que l’une des parties va imposer le contenu contractuel à l’autre, les clauses sont préétablies et ne peuvent être négociées. Les personnes sont alors libres d’adhérer ou non à ce contrat.

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES.

Thu, 26 Feb 2009 18:29:00 +0100

Les négociations annuelles obligatoires portent sur cinq sujets: salaires, temps de travail, épargne salariale, prévoyance collective et égalité professionnelle (parité entre hommes et femmes, travailleurs handicapés…).

L’employeur est tenu d’en prendre l’initiative et de les engager tous les ans.

DÉNONCIATION D’ACCORD COLLECTIF ET DROITS ACQUIS

Fri, 30 Jan 2009 23:51:00 +0100

Les avantages individuels dont bénéficient des salariés sont maintenus même si l’engagement dont ils proviennent a été rompu par l’une des parties signataires, employeur ou salariés. Un syndicat, même non partie prenante, peut agir en justice pour demander que soit déterminée leur étendue a décidé récemment la Cour de Cassation. Ils doivent cependant avoir été déjà ouverts ou intégrés dans le contrat de travail mais pas «simplement éventuels».

Un accord collectif à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires (art. L 2261-9 et s. du Code du travail). Lorsque l’employeur dénonce un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise, il doit consulter le comité d’entreprise (Cass. soc. 5-03-08, n°07-40.273, voir chronique juridique du 24 mars 2008, disponible sur notre site internet).

L’accord peut prévoir les conditions de sa dénonciation, notamment la durée du préavis précédant la dénonciation. À défaut de dispositions expresses, le préavis est de trois mois. Une dénonciation partielle n’est possible que d’un commun accord ou dans les conditions fixées par les parties (Cass. soc. 16-10-74, n°73-11.562). Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Pendant cette période de 15 mois (3 mois + 12 mois), les partenaires sociaux doivent entamer des négociations en vue d’aboutir à un accord de substitution. À l’issue de cette période de survivance, si aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis au titre de leurs anciens accords collectifs. Ces avantages individuels acquis sont intégrés au contrat de travail des salariés et l’employeur ne peut les modifier sans obtenir leur accord.

La loi ne précise pas ce qu’il faut entendre par avantage individuel acquis. En 2001, la Cour de cassation a donné une définition de cette notion (Cass. soc. 13-3-01, n°99-45.651): constitue un avantage individuel acquis «l’avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel (avantage individuel) et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (avantage acquis)». Malgré cette définition, il reste difficile de distinguer clairement l’avantage individuel de l’avantage collectif. Le flou entourant la détermination des avantages individuellement acquis place les salariés dans une situation délicate et ne les incite que trop souvent à saisir les tribunaux pour connaître l’étendue de leurs droits.

Un arrêt rendu le 2 décembre 2008 par la Cour de cassation allège le fardeau pesant sur les salariés. Cet arrêt admet qu’un syndicat est recevable, sur le fondement de l’article L. 411-1 du Code du travail (devenu l’article L. 2132-3), à demander en justice que soit déterminée l’étendue des droits acquis par les salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif (Cass. soc. 2-12-08, n°07-44.132, PB). Pour rappel, les juges suprêmes avaient déjà admis, le 3 mai 2007, qu’un syndicat non signataire d’un accord collectif puisse demander son exécution en justice sur le fondement de l’article L. 411-1 du Code du travail, sa non-application causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 3-05-07, n°05-12.340).

En l’espèce, un accord collectif, signé le 19 décembre 1985, prévoyant deux avantages familiaux pour les salariés de l’ensemble du réseau des Caisses d’épargne et de prévoyance, avait été dénoncé le 20 juillet 2001. Aucun accord de substitution n’avait été signé pendant le délai de 15 mois. À l’issue de cette période, l’accord dénoncé cessait d’être applicable; les deux avantages familiaux, avantages individuels acquis, s’étaient alors incorporés au contrat de travail des salariés.

Un syndicat avait introduit une action en justice soulevant un problème d’interprétation concernant l’octroi de ces deux avantages. La question posée à la Cour était de savoir si un syndicat a le droit d’agir en justice pour demander l’interprétation d’une convention qui, en soi, n’existe plus. Pour l’employeur, le syndicat n’est plus recevable, à l’issue du délai de 15 mois, à demander, sur le fondement de l’article L.411-1, l’interprétation des stipulations d’un accord collectif dénoncé et non remplacé. Cette question ne met plus en jeu l’intérêt collectif de la profession, mais seulement les intérêts individuels des salariés.

Rejetant ces arguments, la Cour de cassation admet, au nom de la défense de l’intérêt collectif de la profession, l’action du syndicat visant à déterminer l’étendue des droits acquis par les salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif. Cette action possible du syndicat, même après la disparition de l’accord, va s’avérer très utile en pratique, car en matière de maintien des avantages individuels acquis il est toujours difficile pour les salariés de déterminer exactement quels droits pourront leur être contractualisés.

Accord collectif
Signé entre un ou plusieurs employeurs, ou une ou plusieurs organisations syndicales patronales et une ou plusieurs organisations syndicales salariales, il se différencie de la convention collective en ne traitant que d’un ou plusieurs sujets déterminés relatifs aux conditions de travail et d’emploi (salaires, prévoyance...).

Accord de substitution
Il est destiné à remplacer l’accord collectif dénoncé. Sa négociation obligatoire est prévue par le Code du Travail.